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65歳まで働くための継続雇用制度

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継続雇用制度には、「再雇用制度」と「勤務延長制度」の2種類があります。

このうち 多くの企業が採用している継続雇用制度は前者。いったん会社を退職したあと、新たに雇 用関係を結ぶ制度です。

退職金も支給され、空白期間なしで長年勤めた会社にまた出勤で きるのですから、一見したところひじょうによい制度に思えます。

しかし、現実はそう甘くありません。再雇用される場合、収入は激減してしまうので す。60歳の退職時にもらっていた月給が45万円だとすると、再雇用後の月給は通常24万円 程度。以前の給料の半分以下になることも少なくありません。

こうした仕組みは、今回の法改正にあたってまったくの白紙から新しく考案されたもの ではありません。昭和の終わり頃まで、多くの日本の会社では55歳が定年でした。それを 60歳まで延長するとき、企業は最後の5年間は給料を下げるというシステムを考えたので す。

かつて高度成長期を支えてきた大企業のサラリーマンは、55歳で定年退職するまで毎年 給料が上がっていました。しかし、定年が60歳に引き上げられる頃には高度成長も終わ り、社員の給料も右肩上がりを維持するのがむずがしい状態でした。

そこで経営者は知恵を絞ったわけです。 「会社全体としての人件費は極力一定にして増やしたくない」 ある会社では、役員以外で55歳になった社員をいったん退社させ、子会社や関連会社に 再就職させました。あるいは「出向」、「在籍派遣」といっだ形を採ったところもありま す。

55歳以降の社員を対象とした「専門職」や「特別職」という職制を新たに作り、給与体 系をそれまでの「総合職」から思い切って落としたところもあります。

たとえば「専門職」として営業部の部付き部長に任命された場合、年下の営業部長の命 令を受けて働くことも少なくありません。仕事内容は特定分野の専門知識を活かしたもの ですが、通常はラインからは外れたものです。机や椅子などは部長とほぼ同じようなもの が与えられるでしょうが、部下はおらず、自分だけが部長に仕えるという仕事形態になる こともあります。これが日本で行なわれてきた「定年延長制度」や「継続雇用制度」の原 型です。

一方、給料やポジションの右肩上がりを維持する代わり、カーブをゆるくした会社もあ ります。

いずれにせよ、55歳定年が60歳まで延びても、企業としては総人件費を変えないという 仕組みを作りあげたのです。

今回実施されようとしている再雇用制度でも、このラインに沿って制度設計がなされて いますが、実態は働く人にとってもっと厳しいものになっています。企業の余裕はますま すなくなっていますし、経営者は本音では企業活力を維持するうえで、高齢者雇用は負担 になっていると考えています。

今回の再雇用制度の下では、給料の下落は、かつて行なわれた「総合職」から「専門 職」への移行時の下落の比ではありません。60歳定年時の水準を100とした場合、月給 は54%に、そして年収ベースでは50%に下落するという調査結果もあります。

しかもいったん退職させられてからの再雇用ですので、退職以前にはまったくなじみの なかった仕事場へ赴任させられるケースも少なくありません。

たとえば銀行なら、系列のクレジットカード会社や消費者金融のクレーム処理係や債権 回収といった職場に配置して給料をどんと下げ、65歳まで働いてもらう。これが一般的な 再雇用システムの実態です。

再雇用される人間にとって素晴らしい環境とはけっして言えませんが、それでも65歳ま で仕事があるだけましかもしれません。中小企業のなかには、高齢者雇用安定法に伴う 義務を果たせないところもあると思います。

「空白の5年間」問題に関しては、「完全空白」といった大きな不安を感じる必要はなさ そうです。しかし今のうちから収入の低下や仕事内容の変化に対する心の準備をしておい たほうがよさそうです。

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